米其林：打破岩层，发现每个员工心中的钻石

从19世纪末研发适用于汽车的充气轮胎，到跨界营销的典范——推出美食宝典《米其林指南》，再到如今的智能互联和免充气轮胎……拥有132年历史的米其林集团依旧保持着创新的基因，而该企业的定位也早已从轮胎行业领导者演变为致力于为人们提供出行体验、智能服务和解决方案的先行者。

米其林中国区总裁兼首席执行官

伟书杰（Kamran VOSSOUGHI）

企业文化以及对人的重视是米其林得以基业长青的关键要素，在2019年成为米其林中国区总裁兼首席执行官之前，伟书杰（Kamran VOSSOUGHI）已经在法国、波兰和俄罗斯等不同市场为这家企业工作了17年。他以亲身经历与《哈佛商业评论》中文版分享了米其林独特的价值主张和人才管理之道。

“每个人都独一无二”

2002年加入米其林时，这家企业已是伟书杰职业生涯中的第三任雇主。但他却是第一次听说，招聘自己不是为了填补某个具体的职位空缺，而是因为对“他是谁”和“他的过往履历”感兴趣。在加入米其林最初的3个月里，伟书杰全部的时间几乎都用在了解米其林企业本身及其文化和价值观上。“记得当时我们与公司的全球CEO进行了会面，他说这家企业就像快速转动的飞轮，如果你是对的人就会跟着转起来，如果不是对的人就会被离心力甩出去。“伟书杰回忆。

即使在今天，米其林招聘时首先要考察的是个人本身，而非他/她是否符合某个特定的岗位条件。“公司有足够多的培训和学习项目，我们不要求一开始你会百分百符合岗位条件。但如果你没有好奇心，不喜欢创新，不诚实或言行不一，那么肯定不适合米其林。”伟书杰说道。

伟书杰最爱引用的例子之一，是公司创始人爱德华·米其林大胆启用普通工人马里斯·米格诺尔，后者发明的子午线轮胎引发了汽车轮胎工业的革命。正是因为这家公司灵活的框架和重视每一个人的文化，让米格诺尔能完成自己想做的事，并让研发部门采纳其建议。“爱德华有句名言:‘不要以貌取人，打破岩层，就能找到藏在里面的钻石’。这就是我每天努力在做的事情：发自内心地去了解每一名员工，激发他们的灵感。这就是我们公司的核心价值——相信每一个人都是独一无二的“。

员工被充分授权赋能

据伟书杰介绍，米其林是一家由使命驱动的公司。在穿越蒸汽时代、电力时代、到智能时代的洪流时，公司的目标甚至梦想都在不断演进，但其文化价值的宗旨始终如一——引领进步之道。为将目标整合到每个人的行动中，米其林以“ICARE”领导力模型赋能公司里的所有人。

• Inspiring：领导者树立榜样，激励团队发展技能，促进参与；

• Create Trust：通过共享信息和使命，帮助团队制定共同行动方针，从而建立信任；

• Awareness：自省和自我评估能力和谦逊是重要的领导力元素；

• Result：对结果负责，将集体绩效作为公司团结一致的粘合剂；

• Empowerment：对团队成员充满信心，鼓励他们在不违反公司规定的前提下自主行动，承担风险并解决问题。

在以上五大要素中，“Inspiring激励”和“Empowerment赋能”是伟书杰提及最多的部分。在他看来，这两者相辅相成：“我们需要让员工在工作中发现更多可能性。一旦你让员工知道他们可以从自己岗位上走得更远，结果会远超你的预期——这就是赋能和激励的妙处。”

中国超2亿人单身，但年轻人买了更多钻石

“我从来没有谈过恋爱。”两年前在一期综艺节目里，31岁的刘雯说出这句话，在海边涌出了泪水。 刘雯参加综艺《奇遇人生》 “人类经常感受到的，经常回忆的最大快乐，最终还是来源于爱情。”2020年，《新世相》记录了学者李银河这样的一句话。 因为“工作来之

伟书杰来到中国后进一步在企业内部推广授权赋能。大到轮胎本地化生产项目的落地，小到疫情后补办的春节派对，都由员工们自发推进，高管团队负责提供必要资源和预算的支持。“2008年我曾担任工厂负责人，见证了米其林工厂从指挥控制式管理到自主赋能式管理的转变。现在米其林中国的工厂里，工人和业务部门经理拥有极大的自主权。他们可以访问诸多数据、获取相应原料库存情况，并有权启动和停止机器等等。”

赋能是自主性和责任制的良好结合。如果不承担相应的责任，赋能就毫无意义；而没有自主性一味地担责，则意味给员工徒然施加压力。“没人想要一份越来越无聊的工作，这就是为什么我们需要赋予员工更多的权力和自主性，员工才不会对工作产生倦怠。当然在赋能的同时，我们也应该给员工提供必要的工具和资源，并让他们肩负起相应的责任。”伟书杰说。

以“人事服务部门”取代“人力资源部”

尊重人、赋能人、珍视每个个体，是米其林人才战略的主线。在米其林，没有所谓的“人力资源”部门，取而代之的是“人事服务部门”（Service Personnel，简称SP ）。“机器是资源、财产是资源，但人是生命，我们不把人才视为资源，米其林这一独到理念让我非常引以为傲。”伟书杰说。疫情期间，他要求公司不惜一切代价保护员工安全。2020年米其林中国的三家工厂在2月10号复工复产，但在公司严密、科学的防护措施下，米其林中国至今无一人感染。

尽管在中国工作才两年，伟书杰已经深刻感受到了中国市场在人才争夺方面的激烈性。“在中国的时间越久，就越感到还有很多东西等待自己去探索。随着中国市场的快速成长和发展，以及整个生态系统的日渐成熟，雇员们的要求也在不断提高，他们希望在公司内部也能获得更多灵感和激励。这是一个好兆头，意味着我们朝着正确的方向前进。“

在数字化浪潮下，米其林中国未雨绸缪，早在2018年就开始建设人才管理数字化解决方案，启用了数字平台“Workday”，与每位员工共享完全透明的内部工作机会；还推出了“InTouch Learn”数字化学习平台，让所有员工可以随时访问全球所有领域的培训模块。2021年米其林中国凭借在可持续发展、薪酬与福利、数字化人才管理体系等方面的突出表现获得了“中国杰出雇主”认证。后疫情时代，米其林也将进一步利用人工智能，投资于更高附加值、改善员工体验的人才服务工作。

实战商学院·发现未来组织

新商业时代，全球企业面临着前所未有的挑战。面向未来，修炼管理内功、提高组织的适应能力成为企业必修课。同时，我们看到，2020年一批杰出企业在全新的环境下爆发出管理创新的活力。

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刘铮筝｜文

刘铮筝是《哈佛商业评论》中文版新媒体内容总监

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